Bindung an die Immobilienbranche: Zweiter Auszug der Berufskolleg-Absolventen-Studie

Entwicklungsmöglichkeiten schlagen Entlohnung: Im Zeitraum von Oktober bis Dezember 2018 befragte die EBZ Business School ehemalige Auszubildende von Wohnungs- und Immobilienunternehmen, die während ihrer Ausbildung das EBZ Berufskolleg besucht haben, zu ihrer beruflichen Entwicklung sowie einer Reihe von Attraktivitätsmerkmalen der Branche.

Die Mehrzahl der befragten ehemaligen Auszubildenden der Immobilienwirtschaft scheint ihrem Arbeitgeber treu zu sein. Von den in der Studie befragten 344 ehemaligen Berufskolleg-Absolventen geben 55,5 % an, nach wie vor in dem Unternehmen tätig zu sein, in dem sie direkt nach der Ausbildung eingestiegen sind. Immerhin 27,3 % der Befragten haben ihr Unternehmen nach der Ausbildung bereits einmal gewechselt. 12,2 % der Befragten haben zwei Unternehmenswechsel nach der Ausbildung hinter sich. 3,2 % der Befragten geben an, das Unternehmen schon dreimal und 1,7 % sogar mehr als dreimal gewechselt zu haben.

Die Ergebnisse zeigen somit keinen übermäßig häufigen Unternehmenswechsel von ehemaligen Auszubildenden der Immobilienwirtschaft. Nach wie vor sind diese in Wohnungs- und Immobilienunternehmen tätig oder beschäftigen sich mit immobilienwirtschaftlichen Tätigkeiten. Nur 21,2 % der Untersuchungsteilnehmer geben an, in einem Zeitraum von 2 bis 10 Jahren die Branche wechseln zu wollen, wohingegen der überwiegende Teil der Befragten (78,9 %) überhaupt keinen Branchenwechsel anstrebt. Von einem sogenannten Jobhopping (häufiger Arbeitgeberwechsel in kurzen Abständen) kann also nicht die Rede sein. Dennoch erscheint es vor dem Hintergrund des recht jungen Alters unserer Untersuchungsteilnehmer (65,3 % der Befragten liegen in den Geburtsjahrgängen von 1990 bis 1996) interessant, einmal einen genaueren Blick auf die Gründe für die bisher vollzogenen Unternehmenswechsel zu werfen.

Gründe für den Jobwechsel

Der in unserer Befragung am häufigsten genannte Grund für den Arbeitgeberwechsel ist die Aussicht auf bessere Entwicklungsmöglichkeiten (103 Nennungen). Erst mit großem Abstand folgt die höhere Bezahlung als Grund für den Arbeitgeberwechsel (78 Nennungen). Auf Platz drei und vier der Gründe für den Arbeitgeberwechsel rangieren die Aussicht auf verbesserte Zeitmodelle bzw. die Reduzierung der Fahrzeit zugunsten einer stärker ausgeglichenen Work-Life-Balance (29 Nennungen) sowie Merkmale der Familienfreundlichkeit (26 Nennungen). Mit 15 Nennungen belegen Kündigungen durch den Arbeitgeber den letzten Platz unter den abgefragten Gründen für den Arbeitgeberwechsel.

Für die praktische Gestaltung von Maßnahmen zur Bindung der Mitarbeiter*innen lässt sich aus unseren Ergebnissen somit folgendes Fazit ableiten:

Beim Arbeitgeberwechsel schlagen bessere Entwicklungsmöglichkeiten ein höheres Gehalt!

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter*innen langfristig an sich binden wollen, sind daher gut beraten, diesen die geforderten Entwicklungsmöglichkeiten im eigenen Unternehmen auch zu bieten. Immerhin – auch das ein Ergebnis unserer Befragung – streben 65,3% der von uns Befragten in den nächsten 2 bis 5 Jahren einen Positionswechsel an. Weitere 9 % streben einen solchen Positionswechsel zumindest langfristig (6-10 Jahre) an.

In einem internen Positionswechsel mögen die Befragten zunächst eine naheliegende Möglichkeit der Weiterentwicklung im aktuellen Unternehmen sehen. Damit scheinen die ehemaligen Auszubildenden der Immobilienwirtschaft prinzipiell ihrem jetzigen Arbeitgeber die Treue halten zu wollen. Dies setzt allerdings voraus, dass der angestrebte Positionswechsel im aktuellen Unternehmen auch tatsächlich umgesetzt werden kann und der Wunsch nach Entwicklung auch erfüllt wird. Sollte dies nicht der Fall sein, so offerieren die momentan für Arbeitnehmer*innen guten Arbeitsmarktbedingungen attraktive Einstiegsmöglichkeiten bei Wettbewerbsunternehmen und vielleicht sogar bei Unternehmen anderer Branchen. Arbeitgeber würden so auf wertvolles Arbeitskraftpotenzial aus den eigenen Reihen verzichten. Ganz abgesehen davon, dass die dadurch entstehende Fluktuation mitunter enorme Kosten verursacht - vor allem dann, wenn die entstandenen Vakanzen mit neuen Kandidaten nachbesetzt werden müssen.  Auch dann werden sich potenzielle Bewerber*innen wieder die Frage stellen, ob ein Einstieg in das jeweilige Unternehmen die erwarteten Entwicklungsmöglichkeiten bietet oder nicht.